學(xué)習(xí)型組織的作用和意義有哪些,？

1.學(xué)習(xí)型組織一方面可以保證企業(yè)的生存,，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力,，提高企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面,，可以為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合,，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。

2.信息共享

3.領(lǐng)導(dǎo)控制

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織意義在于：

第一,，它解決了傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷,。傳統(tǒng)企業(yè)組織的主要問(wèn)題是分工、競(jìng)爭(zhēng),、沖突,、獨(dú)立，降低了組織整體的力量,，更為重要的是傳統(tǒng)組織注意力僅僅關(guān)注于眼前細(xì)枝末節(jié)的問(wèn)題,，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本的,、結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題,，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱。學(xué)習(xí)型組織理論分析了傳統(tǒng)組織的這些缺陷,，并開(kāi)出了醫(yī)治的“良方”——“五項(xiàng)修煉”,。

第二，學(xué)習(xí)型組織為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強(qiáng)的技術(shù)手段,。學(xué)習(xí)型組織提供的每一項(xiàng)修煉都由許多具體方法組成,，這些方法簡(jiǎn)便易學(xué)，此外,，圣吉和他的助手還借助系統(tǒng)思考軟件創(chuàng)建起實(shí)驗(yàn)室,，幫助企業(yè)管理者在其中嘗試各種可能的構(gòu)想、策略和意境的變化及種種可能的搭配,。

第三,，學(xué)習(xí)型組織理論解決了企業(yè)生命活力問(wèn)題。它實(shí)際上還涉及企業(yè)中人的活力問(wèn)題,，在學(xué)習(xí)型組織中,，人們能夠充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造出超乎尋常的成果,，從而由真正的學(xué)習(xí)體悟出工作的意義,，追求心靈的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與世界產(chǎn)生一體感,。

第四,，學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。過(guò)去講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指人才的競(jìng)爭(zhēng),，學(xué)習(xí)型組織理論講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)的學(xué)習(xí)力,。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲取知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力將成為競(jìng)爭(zhēng)能力高低的關(guān)鍵,。一個(gè)組織只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí),，拓展與外界信息交流的深度和廣度,，才能立于不敗之地。人們可以運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的基本理念,，去開(kāi)發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來(lái)的潛能,，反省當(dāng)前存在于整個(gè)社會(huì)的種種學(xué)習(xí)障礙，使整個(gè)社會(huì)早日向?qū)W習(xí)型社會(huì)邁進(jìn),?；蛟S，這才是學(xué)習(xí)型組織所產(chǎn)生的更深遠(yuǎn)的影響,。

組織行為學(xué)研究的意義和作用有哪些,？

什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義,？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律,，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力,，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。

加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用,，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平,，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,，對(duì)于提高工作績(jī)效,，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理,，充分調(diào)動(dòng)人的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 （2）有助于知人善任,，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關(guān)系,，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展 （4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 （5）有助于組織變革和組織發(fā)展

我國(guó)公辦的非政府組織有哪些,？（包括舉例）？

中國(guó)扶貧基金會(huì),、中國(guó)國(guó)際非政府組織合作促進(jìn)會(huì),、中國(guó)人口福利基金會(huì)、中國(guó)計(jì)劃生育協(xié)會(huì),、中國(guó)青少年發(fā)展基金會(huì),、中華慈善總會(huì),，婦聯(lián)

組織管理的意義和原則？

組織管理原則:

任何社會(huì)活動(dòng)都應(yīng)是有組織的活動(dòng),，任何組織都有一個(gè)與其功能與目標(biāo)相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)及其設(shè)置原則,。盡管由于客觀條件和所承受的任務(wù)不同，不同層次的企業(yè)其具體的社會(huì)職能有所側(cè)重和差異,，但組織設(shè)置的科學(xué)合理與否,，直接關(guān)系著組織的功能能否有效發(fā)揮，組織管理一般應(yīng)遵循以下原則：

1,、任務(wù)目標(biāo)原則

任何組織都有特定的任務(wù)和目標(biāo),，每個(gè)組織及其組成部分，都應(yīng)當(dāng)與這一目標(biāo)相關(guān)聯(lián),；組織的調(diào)整,、增加、合并或取消,，都應(yīng)該以能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),。做到分工合理，協(xié)作明確,。每個(gè)部門(mén)及員工的工作范圍,、相互關(guān)系、協(xié)作方法,、權(quán)利責(zé)任等,，都應(yīng)有明確規(guī)定。

2,、因人設(shè)崗與因事設(shè)崗辯證使用的原則

從管理學(xué)的角度講,，因事設(shè)崗是正確的，而因人設(shè)崗是不科學(xué)的,。但是,，事實(shí)上中國(guó)的很多企業(yè)都是在采用因人設(shè)崗的原則。更具有諷刺意義的是,，在中國(guó)這片土地上,，一些咨詢(xún)公司為客戶(hù)按照“因事設(shè)崗”原則設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)遭到了失敗。而一些公司靈活運(yùn)用“因人設(shè)崗”取得了成功,。

⑴對(duì)于高層崗位要采用因人設(shè)崗原則,。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T，屬于職業(yè)經(jīng)理人階層,?？梢哉f(shuō)這個(gè)階層在中國(guó)還沒(méi)有真正地形成，屬于稀缺資源，企業(yè)能夠找到完全適合自己的人才是非常困難的,。如果一個(gè)公司無(wú)法從人才市場(chǎng)上招聘到合適的管理者,，咨詢(xún)公司提供的科學(xué)規(guī)范的因事設(shè)崗方案就無(wú)法推行下去。

⑵為了留住核心競(jìng)爭(zhēng)力人才（一般是高級(jí)技術(shù)人才或高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才）,，可以采用因人設(shè)崗原則,。

⑶一旦組織的高層人員老化，為了及時(shí)培養(yǎng)接班人可以采用因人設(shè)崗原則,。

⑷對(duì)于普通崗位來(lái)說(shuō),，可選擇的余地就大很多了，采取因事設(shè)崗位,、或因崗位而擇人,，問(wèn)題不大。

總之,，不要片面地強(qiáng)調(diào)因事設(shè)崗,，尤其是高層管理崗位，片面地強(qiáng)調(diào)了因事設(shè)崗位會(huì)脫離大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,，在設(shè)崗位的時(shí)候,，尤其是高層管理崗位的時(shí)候，不但需要考慮企業(yè)的需求情況,，還需要考慮人才市場(chǎng)的供給情況,，這對(duì)于實(shí)力不強(qiáng)的中小公司更應(yīng)如此。不要片面地理解理論,，只有將理論與實(shí)際情況相結(jié)合,，才能找到一條真正適合中國(guó)企業(yè)的發(fā)展之路。

3,、集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則

集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系是辯證統(tǒng)一,，一般表現(xiàn)為統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理,。集權(quán)到什么程度,，應(yīng)該以不妨礙下級(jí)積極性為限；分權(quán)到什么程度,，應(yīng)該以上級(jí)不失去對(duì)下級(jí)的有效控制為限,。分權(quán)要使結(jié)果可控，必須有控制系統(tǒng)輔助,，可以使授權(quán)的上級(jí)放心分權(quán),，做到“用人不疑”,，也可以防止受權(quán)者不濫用權(quán)力,，保證分權(quán)能達(dá)到預(yù)期效果。特別是地域范圍很廣的駐外機(jī)構(gòu)，一定要在總部設(shè)立控制系統(tǒng),，才不會(huì)出現(xiàn)管理失控現(xiàn)象,。

4、命令統(tǒng)一原則

從管理的常識(shí)來(lái)看,，一定要避免多頭領(lǐng)導(dǎo),，做到統(tǒng)一指揮。實(shí)質(zhì)也就是要進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，消除多頭領(lǐng)導(dǎo)和無(wú)人負(fù)責(zé)現(xiàn)象,。但有些時(shí)候，有些特殊部門(mén),、特殊崗位則要采用雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,。

薪酬管理背景以及意義，作用和意義是有哪些,？

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的,。由於人們對(duì)薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認(rèn)識(shí)上也存在著較大的差異,。筆者認(rèn)為,，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析,。如果從一般管理的角度看,，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面,，因此,，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題,。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明,。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合,，使之得到最充分的利用,，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題,。

管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類(lèi)資源的配置與使用過(guò)程,。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類(lèi),。在這三類(lèi)資源中,，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾€(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素,。作為勞動(dòng)力的人,，其勞動(dòng)能力是多種多樣的,，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才,，才盡其用”,，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。此外,，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展,，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化,、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，因此，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義,。

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量,，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵,，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類(lèi)、數(shù)量和程度,，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵,。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng),，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化,。

在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制,。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制,。這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的,、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi),、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),，從而引導(dǎo)人力資源的配置,。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方,，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題,。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制,，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。顯然,，這種機(jī)制不但能夠及時(shí),、準(zhǔn)確地反映各類(lèi)勞動(dòng)力的稀缺程度,，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理,。因此,，在薪酬管理中,，為了更合理的配置與使用人力資源,，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。

（二）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率

薪酬管理是對(duì)人的管理,，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事,，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制,，使被管理者的行為符合管理者的要求,，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理,，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì),，很少考慮被管理者的行為特徵。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿,，不僅注重利用工資,、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者,，而且注重利用崗位的多樣性,，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就,、得到認(rèn)可,、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者,，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程,。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力,，不僅可以提高薪酬水平,，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值,。

在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中,，勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵(lì)機(jī)制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級(jí)工資制,、崗位工資制等,，雖然工資收入在同級(jí)不同檔次，或不同級(jí)別之間存在差別,，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登,，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷,，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì),；只考慮了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別,，沒(méi)有考慮外部環(huán)境變化對(duì)勞動(dòng)者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要,，沒(méi)有考慮雇員和被管理者的行為方式,。特別是後來(lái)在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具,，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化,，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”,。

現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多,、更精的勞動(dòng)技巧,，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位,；二是精神機(jī)制,，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念,，并使勞動(dòng)者明了,，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制,。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享,，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力,，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。由此可見(jiàn),，薪酬管理關(guān)系到“食物,、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求,，對(duì)這些需求的滿(mǎn)足,，而且在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?由上可見(jiàn),，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率,，實(shí)踐也證明,，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,、創(chuàng)造性，反之,，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,。

（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源,，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域,。 作為消費(fèi)性的薪酬,，保障了勞動(dòng)者的生活需要,，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn),。因此，在薪酬管理中,，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低,，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償,，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高,，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí),，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹,，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō),，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響,；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求,，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”,，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國(guó)際上看,，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升,，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。此外,，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高,，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大,。

細(xì)胞和組織意義有哪些,？

細(xì)胞、組織的適應(yīng)主要包括四種：萎縮,、肥大,、增生和化生,。

1、萎縮

發(fā)育正常的實(shí)質(zhì)細(xì)胞,、組織或器官體積縮小,。是因?qū)嵸|(zhì)細(xì)胞體積縮小所致，可伴細(xì)胞數(shù)量減少稱(chēng)為萎縮,。常有間質(zhì)細(xì)胞增生,。萎縮常有間質(zhì)細(xì)胞增生。萎縮的機(jī)制目前還不明,，可能主要涉及到蛋白合成和降解的平衡,。

2、肥大

由于功能增加,，合成代謝旺盛,，使細(xì)胞、組織或器官體積增大,，稱(chēng)為肥大,。組織和器官的肥大通常是由于實(shí)質(zhì)細(xì)胞體積的增大所致，但也可伴有實(shí)質(zhì)細(xì)胞數(shù)量的增加,。

3,、增生

細(xì)胞分裂必不可少的遺傳上的先決條件，使子染色體精確地分配,，以形成子核,，有絲分裂，將細(xì)胞分裂成兩個(gè)子細(xì)胞,。其速度隨不同組織而異,。新細(xì)胞產(chǎn)生總是與細(xì)胞喪失保持平衡。輻射,、致癌物,、病毒等因素可使細(xì)胞喪失調(diào)節(jié)功能。

4,、化生

指一種已分化組織轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N分化組織的過(guò)程,。并非由已分化的細(xì)胞直接轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N細(xì)胞，而是由具有分裂能力的未分化細(xì)胞向另一方向分化而成,，一般只能轉(zhuǎn)變?yōu)樾再|(zhì)相似的細(xì)胞,。機(jī)體的一種組織由于細(xì)胞生活環(huán)境改變或理化因素刺激。

公益組織的宣傳的作用和意義,？

1.

體現(xiàn)了組織助人為樂(lè)的高貴品質(zhì);

2.

展示了關(guān)心公益事業(yè),、勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、為社會(huì)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神風(fēng)貌;

3.

留下可以信任的美好印象;

4.

贏得公眾的贊美和良好的聲譽(yù);

5、為組織樹(shù)立起關(guān)心社會(huì)公益事業(yè),，具有高度社會(huì)責(zé)任感的良好形象,；

6、有利于提高組織的知名度和美譽(yù)度,。

預(yù)算管理的意義和作用,？

意義作用，.制定計(jì)劃,，預(yù)算有助于管理者通過(guò)計(jì)劃具體的行為來(lái)確定可行的目標(biāo),，同時(shí)能使管理者考慮各種可能的情形;

2.促進(jìn)合作與交流，總預(yù)算能協(xié)調(diào)組織的活動(dòng),，使得管理者全盤(pán)考慮整個(gè)價(jià)值鏈之間的相互聯(lián)系,，預(yù)算是一個(gè)有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個(gè)角落;

3.有助于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),，通過(guò)預(yù)算管理各項(xiàng)目標(biāo)的預(yù)測(cè),、組織實(shí)施，能促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的不斷提高和優(yōu)化,，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的一種好的管理模式;

4.激勵(lì)員工,，預(yù)算的過(guò)程會(huì)促進(jìn)管理者及全體員工面向未來(lái),，促進(jìn)發(fā)展，有助于增強(qiáng)預(yù)見(jiàn)性,。

常言道,，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢,。全面預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)不可或缺的重要管理模式,。它通過(guò)業(yè)務(wù)、資金,、信息,、人才的整合，明確適度的分權(quán)授權(quán),，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等,，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源合理配置并真實(shí)的反映出企業(yè)的實(shí)際需要，進(jìn)而對(duì)作業(yè)協(xié)同,、戰(zhàn)略貫徹,、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀與價(jià)值增長(zhǎng)等方面的最終決策提供支持。就像美國(guó)著名管理學(xué)家戴維·奧利所指出的那樣:全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個(gè)能把組織的所有關(guān)鍵問(wèn)題融合于一個(gè)體系之中的管理控制方法之一,。避免盲目行為,，激勵(lì)員工完成企業(yè)的目標(biāo)。

課程管理的意義和作用,？

課堂管理的工具性意義和作用在于它是作為學(xué)校維持正常有序的課堂秩序,、提高教學(xué)效率進(jìn)而保障教學(xué)質(zhì)量的一種手段而存在,，是為了輔助教學(xué)活動(dòng)而存在的。課堂管理的效果的好壞直接影響著教學(xué)活動(dòng)的質(zhì)量,。著名教育家赫爾巴特早就指出課堂管理的重要性：“如果不堅(jiān)強(qiáng)而溫和地抓住管理的韁繩,，任何功課的教學(xué)都是不可能的”。

績(jī)效管理的作用和意義,？

一,、績(jī)效管理的作用和意義

1. 創(chuàng)新、改革管理理念

(1)管理就是對(duì)績(jī)效的管理,。

(2)管理者與員工是績(jī)效合作伙伴關(guān)系,。

(3)員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé)。

(4)員工是自己績(jī)效的管理者,。

2. 提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性

企業(yè)管理中的經(jīng)驗(yàn)主義,、隨意性常使企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，而績(jī)效管理則可以彌補(bǔ)這一問(wèn)題,。

因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo),，通過(guò)績(jī)效考核這一制度性要求，加強(qiáng)各部門(mén)和員工工作的計(jì)劃性,，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性,。

3. 提高管理者管理技能

(1)提高員工分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力。

(2)幫助員工提高績(jī)效的能力,。

(3)提高員工溝通的技能,。

(4)評(píng)估員工績(jī)效的能力。

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4. 有助于開(kāi)發(fā)員工潛能

績(jī)效管理不同于以往的績(jī)效考評(píng),，它強(qiáng)調(diào)如何使員工以后工作做得更好,，重視在員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中與員工的持續(xù)溝通，對(duì)員工工作的指導(dǎo),，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋,，有針對(duì)性地提供員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，促使員工能力和職業(yè)生涯的發(fā)展,。

績(jī)效管理的作用：

1,、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo),、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題,，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持,，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效,，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效,。

在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通,，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足,，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展,；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人,，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；

在績(jī)效反饋階段,，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí),，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下,，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo),，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán),，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升,。

另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分,，保證優(yōu)秀人才脫穎而出,，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng),，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要,，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升,。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化,。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理,，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題,。所謂流程,，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做,、由誰(shuí)來(lái)做,、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,，極大的影響著組織的效率,。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā),，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率,，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高,，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí),，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3,、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo),，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃,，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo),，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),。

績(jī)效管理的功能為：

1、績(jī)效指標(biāo)的制定,，即績(jī)效計(jì)劃,。績(jī)效管理者需要輔助被考核者制定符合其工作崗位的績(jī)效指標(biāo),，并審核期指標(biāo)是否合理,。

2、監(jiān)督和檢查,，即為績(jī)效輔導(dǎo),。績(jī)效考核并不是讓管理者完全脫離員工的日常工作,，管理者需要在員工執(zhí)行績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候,，給出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，監(jiān)督并階段性的檢查其工作進(jìn)度,。

3,、測(cè)評(píng)和考核，即為績(jī)效考核,。檢查被考核者的工作成果,，并對(duì)比起計(jì)劃指標(biāo)給出公平合理的評(píng)價(jià)，并給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,。