成都鬼之才市場營銷策劃有限公司是正規(guī)策劃公司靠譜的,。

成立日期：

法定代表人：孫學(xué)通

注冊資金：500萬元

地址：中國(四川)自由貿(mào)易試驗區(qū)成都高新區(qū)天府大道北段28號A座1單元8層804號,。

經(jīng)營范圍：一般項目：市場營銷策劃；企業(yè)形象策劃,；企業(yè)管理咨詢,；圖文設(shè)計制作,；廣告制作；攝像及視頻制作服務(wù),；廣告發(fā)布（非廣播電臺,、電視臺、報刊出版單位）,；會議及展覽服務(wù),；禮儀服務(wù)；組織文化藝術(shù)交流活動,；招生輔助服務(wù),；教育咨詢服務(wù)（不含涉許可審批的教育培訓(xùn)活動）（除依法須經(jīng)批準的項目外，憑營業(yè)執(zhí)照依法自主開展經(jīng)營活動）,。

組建營銷團隊

一般來說,，一個有凝聚力 有戰(zhàn)斗力的營銷團隊都必須要有一個團隊影響力,比如每個工作日必須早上簽到,這個看起來不重要,其實克服了很多人的惰性,使隊員有時間去檢查自己當(dāng)日工作計劃,有計劃才能有的放矢.但是在校大學(xué)生的課余時間都不可能一致,應(yīng)該先組織一個團隊,利用周末聚集隊員一起進行銷售分析,了解目前狀況和未來的市場發(fā)展,以調(diào)整每個隊員的營銷方案,平時以現(xiàn)代通訊方式保持聯(lián)系，讓各個隊員互相保持聯(lián)系,即使解決每個隊員的問題,給予幫助,把每個隊員都培養(yǎng)成為專業(yè)人士.

底薪+提成,，底薪可以滿足基本生存需要,，提成靠業(yè)務(wù)量
5:3:2分配，50%歸公司,，30%歸團隊,，20%歸個人。
給業(yè)務(wù)員一個最低價,，一個最高價,，然他們靈活運用。
把簡單小業(yè)務(wù)給新手做,，復(fù)雜大任務(wù)自己來搞,。
根據(jù)性格，品行,，愛好,，關(guān)系，將業(yè)務(wù)員分成小組,，劃片管理,，
也許有些老板不同意我這種主張，但是我覺得,，同樣是業(yè)務(wù),，
你搞不定他來，效果不同的,，每個人效率和方式都不同,，只是
不要讓他們扎堆聊天就行了。

既然是管理,，就要人性化,， 更要制度化,，不要把人管死，要管活,。
時常溝通,，體貼他們，對他們要像對客戶那樣
他們辦不到的,，你做演示,。

我崇尚狼隊精神，你可以買相關(guān)的書看看,，個人再強,，也要靠集體，
每個人都是狼,，狼隊就可以和老虎獅子較勁,。頭狼永遠不要帶錯路！

如何組建一支高效營銷團隊

銷售部門是企業(yè)通向市場過程中至關(guān)重要的一環(huán),，銷售人員把產(chǎn)品推向市場，讓產(chǎn)品最終體現(xiàn)出價值,， 又從市場中拿來信息回饋給企業(yè),，他們是離市場最近的人。

如何快速組建和管理一支有效的營銷團隊,？,？

首先要選擇核心骨干，再制定規(guī)則,，在組織成員,，再培訓(xùn)管理和監(jiān)督激勵

一個好的網(wǎng)絡(luò)營銷團隊如何建立

營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員,，一個月盡管去花錢營銷,。有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實上,，員工并沒有亂花錢,，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟,。相比之下,，有些管理者，把錢看得很嚴,，生怕別人亂花錢,，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利,。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè),，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣,，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么,。員工出去購買日常辦公用品時,，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費,，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思,。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響,，尤其會增加雇員對組織的情感認可,。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ),，能給雇員一種安全感,，雇員才可能真正認同公司，把公司當(dāng)成自己的,，并以之作為個人發(fā)展的舞臺,。
態(tài)度并不能決定一切
劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明,，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨,，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個失敗者,。曹操不管態(tài)度,，唯人是舉，成就大業(yè),。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度,，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人,，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威,，內(nèi)心就不太舒服。所以,，認為態(tài)度決定一切的管理者,，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時,，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的,？是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。
在組織內(nèi)慎用懲罰
從心理學(xué)的角度,，如果要改變一個人的行為,，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導(dǎo)致行為退縮,，是消極的,，被動的,，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。激勵是積極的,、主動的,，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義,，過度懲罰是無效的,，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定,，一個經(jīng)常被否定的雇員,，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同,，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用,，進而雇員也會否定企業(yè)。
建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話,，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩,。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊,，你非常出色,，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了,，我還要獎勵你！”可是,，雇員卻認為是一句鬼話,，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高,，讓他如何平靜,！一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能,，僅僅因為溝通方式不暢,，都很受傷害。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相,，我就不會離開公司了,。”