銀行績效薪酬扣回管理辦法,？

1.

銀行保險機構應當按規(guī)定建立并完善績效薪酬追索扣回機制,健全勞動合同,、薪酬管理、績效考核等管理制度,充分運用薪酬工具,平衡好當期與長期,、收益與風險的關系,確保薪酬激勵與風險調整后的業(yè)績相匹配,防范激進經營行為和違法違規(guī)行為,不斷促進銀行保險機構穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展,。

2.

績效薪酬追索扣回制度包括績效薪酬追索扣回的適用情形、追索扣回比例,、工作程序,、責任部門、爭議處理,、內部監(jiān)督及問責等內容,。 銀行保險機構根據(jù)本指導意見制定績效薪酬追索扣回制度時,應當結合自身實際情況,充分征求相關人員意見,履行必要程序,人力資源部門負責具體事項的落實,風險控制、合規(guī)管理,、審計,、財務等相關部門應積極參與配合。

3.

銀行保險機構應根據(jù)績效薪酬追索扣回制度,健全勞動合同,約定雙方關于績效薪酬

職務薪酬與績效區(qū)別,？

職務薪酬就屬于基本工資,，績效是根據(jù)你的工作業(yè)績進行的一種工資分配

績效與薪酬的關系？

企業(yè)內部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的,，其中薪酬設計是工資發(fā)放的重要依據(jù),，同時也是激勵員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件,，例如企業(yè)今年銷售額完成情況,，服務滿意度情況,，執(zhí)行人員效率提高情況等。

薪酬設計的激勵是調動員工積極性的技術,，相當于汽車中的油門,，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題,，同樣只有剎車沒有油門也無法運行,，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。

在人力資源管理實踐工作中,，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映, 只要有一方不協(xié)調,，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調，造成企業(yè)利潤下降不說,，嚴重的會造成癱瘓,。但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行,，由薪酬專員及考核專員分開進行,，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

怎樣將薪酬與績效掛鉤,？

如果掛鉤，自然能在結果上起到很好的激勵,，但是掛鉤的方式不恰當油會適得其反,。怎么掛呢？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式,，年薪制，中高層績效與獎金掛鉤,，能有效的把業(yè)績和目標結果聯(lián)系在一起,，減少偏差，大額的年度獎金是很有效的激勵手段,。企業(yè)中實施績效考核,，考核結果的表現(xiàn)形式可以分為分數(shù)模式和等級模式兩類，分數(shù)模式就是最終形成一個得分，通常為百分制,，當然也有5分制,、千分制、400分制等多種,。等級模式的考核結果是將被考評人分布到多個等級,，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài)，等級的表現(xiàn)形式可以是A,、B、C,、D,、E，也可以是超標,、達標,、不達標等。但不論是以分數(shù)還是等級為結果,，最終都需要應用在薪酬的發(fā)放上,。

績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區(qū)分為兩個維度的,，一個是直接應用,，一個是間接應用。

一,、直接應用

1,、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據(jù)績效考核結果發(fā)放

2,、將薪酬結構設定為工資+獎金,，其中獎金根據(jù)績效考核結果設定為不同檔級

3、 根據(jù)績效考核結果核發(fā)年終獎,，具體操作方式根據(jù)年終獎的計提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資

在分數(shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應方式：

年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分

（2）

年終獎按照公司效益計提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬

分數(shù)模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的占比確定個人年終獎：

個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/Σ（個人工資×考核得分/標準分）

等級模式下,，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級,，考核結果為C級，分配系數(shù)則為1.8

個人年終獎=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二,、間接應用

績效考核結果也可以間接應用于薪酬,，具體應用方式有：

1、 將績效考核結果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優(yōu),，因是一年一度,，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優(yōu)的標準和依據(jù)過于主觀的話,，自然是很難服眾的,。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數(shù)人認可的,，因為績效考核結果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標為主，是相對客觀的,。如績效考核分數(shù)低于90分或B級以下,，不具備參評優(yōu)秀員工的資格。

2,、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀,、公正的調薪，一直都是HR難解的課題之一,。將績效考核結果作為調薪的依據(jù),，道理與評優(yōu)類似。

當然在間接應用中,，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升,，合易咨詢都不建議單純以績效考核結果作為依據(jù)，而是諸多依據(jù)之一,，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn),，而非對員工職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn),。

文職人員薪酬績效如何做？

對文職人員的薪酬績效考核可以這么做:

一是考勤情況,；

二是工作完成情況,；

三是工作完成質量。對三方面分別打分,，最終的得分就是對于文員考核的得分,，和績效工資掛鉤就是了。

如何制定模具人員績效管理辦法與考核指標,？

為了強化管理和考核,，為員工創(chuàng)造一個公平、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得,；同時，也為公司選拔,、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù),，并達到精簡人員,，降低勞動力成本，提升工作效率的目的,，從而特制定本辦法,。

考核辦法

1、參加考核的人員：所有直接生產人員（火花機,、線切割,、模具組裝、修/改模）以及組長級人員,；

2,、考核評定期：按月進行考核評定，按月計發(fā)個人工資及津貼,、獎金,；

3、工資結構：基本工資+技術津貼+加班工資,，只適用于所有直接生產人員；

4,、基本工資：車間所有直接生產人員統(tǒng)一基本工資為1200元,；

5、技術津貼：分為三個級別（補師,、技工,、師傅），采取浮動制,，依據(jù)個人的技術能力和工作質量確定浮動范圍,；

級別 技術津貼基本金額（單位：元） 浮動范圍（單位：元）? ?

補師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6、加班工資：按照當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)定,；

a,、支付標準：（平時加班費按基本工資*1.5倍/小時支付，周六/周日加班費按基本工資*1.5倍/小時支付）,，

折算后即平日加班工資8.62元/小時,，周六/周日加班工資*11.49元/小時；?

b,、“加班工時”的計算辦法：細則另行制定,；

7、相關組長級人員工資：采用月薪制,，工資結構：基本工資+管理津貼,；

工資項目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動 制 200～1500 依據(jù)個人管理能力和當月工作表現(xiàn)由主管評定? ?

績效與薪酬的關系是什么？

績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效,。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息,，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬,；保證薪酬因員工績效而不同,。

在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的,。因為,，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此,，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力,，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變,。

★建立績效薪酬設計的基礎

在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可,，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注對象,，決定績效薪酬的多少與怎樣等,。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系,，以使績效與薪酬有效連接,，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的,；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系,；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系,。

績效考核與薪酬管理方案,？

下面是一個通用的績效考核與薪酬管理方案：

確定績效評估指標和權重：企業(yè)應該根據(jù)業(yè)務需求和目標，制定適當?shù)目冃гu估指標和權重,，以確保評估的準確性和公正性,。例如，銷售額,、客戶滿意度,、項目完成時間等。

設定績效目標和計劃：企業(yè)應該為每個員工設定明確的績效目標和計劃,，以幫助他們更好地完成工作任務,。這些目標和計劃應該與績效評估指標和權重相匹配。

進行績效評估：企業(yè)應該定期對員工進行績效評估,，以了解他們的工作表現(xiàn)和達成的目標,。評估可以通過定期面談、360度反饋等形式進行,。

確定薪酬水平：企業(yè)應該根據(jù)員工的績效評估結果,，確定其相應的薪酬水平,。這可以通過制定一個薪酬等級或范圍，或者根據(jù)績效評估結果提供適當?shù)莫劷鸹蛱嵘劫Y等方式實現(xiàn),。

實施激勵計劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結果,，提供一些激勵計劃來激勵員工更好地完成工作。這些計劃可以包括獎金,、股票期權,、福利等。

監(jiān)督和改進：企業(yè)應該定期監(jiān)督和改進績效考核與薪酬管理方案,，以確保其有效性和適應性,。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效、對員工的反饋,、調查等方式,，了解方案的優(yōu)點和缺點，并針對性地進行改進,。

需要注意的是,，績效考核與薪酬管理方案應該遵循公正、透明,、客觀的原則,，以確保所有員工都受到公平對待，并且能夠得到相應的獎勵和激勵,。

薪酬專員與績效專員哪個好,？

薪酬專員的主要工作是 研究行業(yè)薪酬標準,，優(yōu)化組織薪酬體系,，促進公司發(fā)展； 而績效專員的主要工作是 研究崗位職能作用,，擬定關鍵指標及設定達成方式及激勱方式,，從而推動組織工作效率的提升 二者有緊密的聯(lián)系，前者注重對大范圍內各職位薪酬水平的熟悉,；后者需以豐富的管理經驗為基礎,； 個人覺得績效專員更能鍛練己身，就業(yè)前景來講,，績效專員相對稍好些