BV電線的優(yōu)缺點分別是什么呢,？

bv優(yōu)缺點 bv是一種比較硬的電線多用于隱蔽工程中,使用的壽命長且不容易氧化。但美中不足的缺點是:導線彎曲后難以復直,反復彎曲拉直容易受傷,。

bvr優(yōu)缺點 bvr是一種比較軟的電線,多用在臨時用電場所適合轉彎穿管,。缺點:使用壽命短、氧化速度快,。

南韓絲面料的優(yōu)缺點分別是什么呢,？

南韓絲是滌與絲的混合，垂感極好,，易清洗,，有豐富的花色，清新喜人注意南韓絲需要小心的是,，不要讓尖利的物體刮到它,，以免引起脫絲；一般的機洗不會令它縮水或褪色,，不用含漂白劑的洗衣粉能長保它的艷麗花色,。洗滌后若有皺折，用電熨斗進行低溫熨燙,，即可使之平整如新。

用途：是近來比較流行的面料,，主要用于質感衣物,，貼身運動衣、領帶等的制作,。

注意事項：一般的機洗不會令它縮水或褪色,，不用含漂白劑的洗衣粉能長保它的艷麗花色,。洗滌后若有皺折，用電熨斗進行低溫熨燙,，即可使之平整如新,！

而純棉質品，雖然吸汗性較強,，強易皺,，色彩多不夠鮮亮，面料又缺乏垂墜感,，不易打理,。

純棉毛巾的優(yōu)缺點分別是什么呢？

棉毛巾的特點:

1.純棉毛巾吸濕性強,縮水率較大,約為4~10%;

2.純棉毛巾耐堿不耐酸,。毛巾對無機酸極不穩(wěn)定,即使很稀的硫酸也會使純棉毛巾受到破壞,但有機酸對純棉毛巾的作用微弱,幾乎不起破壞作用,。純棉毛巾較耐堿,一般稀堿在常溫下對毛巾不發(fā)生作用,但強堿作用下,純棉毛巾強度會下降。

3.純棉毛巾耐光性,、耐熱性一般,。在陽光與大氣中純棉毛巾會緩慢的被氧化,使毛巾強力下降。長期高溫作用會使純棉毛巾遭受破壞,但純棉毛巾可耐受125~150℃短暫高溫處理,。

4.微生物對純棉毛巾有破壞作用,表現在不耐霉菌,。

5.衛(wèi)生性:棉纖維是天然纖維,其主要成分是纖維素,還有少量的蠟狀物質和含氮物與果膠質。純棉毛巾經多方面查驗和實踐,純棉毛巾與肌膚接觸無任何刺激,無負作用,久用對人體有益無害,衛(wèi)生性能良好,。

JMl庫存管理方法的優(yōu)缺點,？

聯(lián)合庫存管理(Jointly Managed Inventory，JMI)：一種新的供應鏈庫存管理方法,。

比較傳統(tǒng)的庫存管理方式,，近年來出現了一種新的供應鏈庫存管理方法--聯(lián)合庫存管理。這種庫存管理策略打破了各自為政的庫存管理模式,，有效地控制了供應鏈的庫存風險,，是一種新的有代表性的庫存管理思想。

聯(lián)合庫存管理(Jointly Managed Inventory,，JMI),，是一種在VMI的基礎上發(fā)展起來的上游企業(yè)和下游企業(yè)權利責任平衡和風險共擔的庫存管理模式。聯(lián)合庫存管理強調供應鏈中各個節(jié)點同時參與,，共同制定庫存計劃,，使供應鏈過程中的每個庫存管理者都從相互之間的協(xié)調性考慮，保持供應鏈各個節(jié)點之間的庫存管理者對需求的預期保持一致,，從而消除了需求變異放大現象,。

1.由于聯(lián)合庫存管理將傳統(tǒng)的多級別、多庫存點的庫存管理模式轉化成對核心制造企業(yè)的庫存管理,，核心企業(yè)通過對各種原材料和產成品實施有效控制,，就能達到對整個供應鏈庫存的優(yōu)化管理,，簡化了供應鏈庫存管理運作程序。

2.聯(lián)合庫存管理在減少物流環(huán)節(jié)降低物流成本的同時,，提高了供應鏈的整體工作效率,。聯(lián)合庫存可使供應鏈庫存層次簡化和運輸路線得到優(yōu)化。在傳統(tǒng)的庫存管理模式下,，供應鏈上各企業(yè)都設立自己的庫存,，隨著核心企業(yè)的分廠數目的增加，庫存物資的運輸路線將呈幾何級數增加,，而且重復交錯,，這顯然會使物資的運輸距離和在途車輛數目的增加，其運輸成本也會大大增加,。

3.聯(lián)合庫存管理系統(tǒng)把供應鏈系統(tǒng)管理進一步集成為上游和下游兩個協(xié)調管理中心,，從而部分消除了由于供應鏈環(huán)節(jié)之間不確定性和需求信息扭曲現象導致的庫存波動。通過協(xié)調管理中心,，供需雙方共享需求信息,，因而提高了供應鏈的穩(wěn)定性。從供應鏈整體來看,，聯(lián)合庫存管理減少了庫存點和和相應的庫存設立費及倉儲作業(yè)費,，從而降低了供應鏈系統(tǒng)總的庫存費用。供應商的庫存直接存放在核心企業(yè)的倉庫中,，不但保障核心企業(yè)原材料,、零部件供應、取用方便,，而且核心企業(yè)可以統(tǒng)一調度,、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一進行庫存控制,，為核心企業(yè)的快速高效地生產運作提供了強有力的保障條件,。

4.這種庫存控制模式也為其他科學的供應鏈物流管理如連續(xù)補充貨物、快速反應,、準時化供貨等創(chuàng)造了條件

朱砂蘭的栽培管理方法是什么呢,？

朱砂蘭為春劍的栽培品種，碧葉健茂,，花色鮮明,，花香馥郁，栽培較為普遍,，價格亦不太貴,，養(yǎng)護管理較易，用于家庭栽培,，屬于較好的品種,。其中以大紅朱砂最常見。 朱砂蘭宜在春季開花后翻栽,，也可以在秋季翻栽,。朱砂蘭植株雄健，根粗而長,，適宜于用高腰簽筒盆或五簡以上的花盆栽植,。朱砂蘭要求的蔭蔽程度稍次于春劍，蔭蔽度控制在6O％～75％,?；ㄑ吭诎恕⒕旁滦纬刹⒊鐾?，此時應增加光照,，冬季亦應充分照射陽光。朱砂蘭比春劍的耐寒力稍次,，冬季略加遮護即可安全度過并在春季正常開花,。朱砂蘭和春劍的花期相近，春季盆土應保持濕潤,。朱砂蘭也易感染褐斑?。幌那飪杉疽⒁庥眉谆胁冀蚧蚨嗑`防治,。

冰絲席的優(yōu)缺點分別是什么呢,？冰絲席的優(yōu)缺點？

冰絲席

優(yōu)點：不易折損,，透氣性好,，耐磨耐用，睡在上面涼快舒爽,，外觀也非常漂亮,，是受大眾喜愛的產品。

缺點：環(huán)保性較藤席差一點,，因為人造纖維做成的,。

冰絲涼席又名御藤席，采用冰絲與優(yōu)質天然的植物纖維編制而成,，冰絲席面可以任意的折疊,，鋪平后很快就會恢復平整，不會留下很深的折痕,，冰絲涼席具有天然涼爽,、透氣等保鍵作用，冰絲涼席散熱性不是最佳，適合在空調房間使用,。

績效管理方法有哪些,，其優(yōu)缺點是什么？

目前能夠成體系的績效管理方法主要有KPI (Key Performance Indicator) 關鍵業(yè)績指標法,、BSC(Balanced Score Card) 平衡記分卡,、OKR (Objectives and Key Results)目標與關鍵成果法和360度四種方法，實際運用效果各有千秋,，簡要分析以下：一,、 KPI (Key Performance Indicator) 關鍵業(yè)績指標法 它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準,，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法,，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。

優(yōu)點:

1,、目標明確

2,、提出了客戶價值理念

3、有利于組織利益與個人利益達成一致,，實現共贏

缺點:

1,、KPI指標比較難界定

2、KPI會使考核者誤入機械的考核方式

3,、KPI并不是針對所有崗位都適用

二,、 BSC(Balanced Score Card)平衡記分卡 目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC，可見其確實對企業(yè)績效管理和運營有一定的作用,。它主要包括4個考核維度,，內部運營，客戶,，學習和成長和財務,。

優(yōu)點:

1、BSC可以將抽象的,、比較宏觀的戰(zhàn)略目標分解,，細化并具體化為形成具體可測的指標。

2,、BSC考慮了財力和非財務的考核因素,，也考慮了內部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合,。

缺點:

1,、BSC實施難度大，工作量也大,，操作及初期推動相對繁瑣,。對企業(yè)推動人員素質要求較高

2,、不能有效地考核個人

3、BSC系統(tǒng)龐大,，短期很難體現其對戰(zhàn)略的推動作用,。

三、OKR (Objectives and Key Results)目標與關鍵成果法OKR(Objectives and Key Results)即目標與關鍵成果法,，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,，由英特爾公司發(fā)明。

OKR的優(yōu)點：

1,、強調先制定目標，然后明確目標的結果,，再對結果進行量化,，最后考核完成情況

2、OKR致力于如何更有效率的完成一個有野心的項目,，“監(jiān)控我要做的事”,。

3、OKR是一個更具有指導性的工具,，它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工,，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。OKR 和 KPI 兩者誰都無法真正的替代對方,，因此誰取代誰并不重要,，找到適合的績效評估方法才是重要的。

OKR的缺點:

1,、沒有人對最終結果負責,，每個人只對自己的過程負責。

2,、人的主觀能動性被壓抑,。

3、結果高度依賴機器和管理者的指令,。

四,、 360度考核法360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化(通常是4或4個以上),，適用于對中層以上的人員進行考核,。

優(yōu)點

1、打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”,、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”,、“個人偏見”和“考核盲點”等現象,。

2,、一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確,。

3,、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

4,、防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標),。

5、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。

360度考核法實際上是員工參與管理的方式,，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高,，對組織會更忠誠,，提高了員工的工作滿意度。

缺點

1,、考核成本高,。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多,，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。

2、成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑,。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”,。

3,、考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,，因為所有的員工既是考核者又是被考核者,。

績效管理方法有哪些?其優(yōu)缺點是什么？

晴川歷歷漢陽樹,，芳草萋萋鸚鵡洲,。

青山遮不住，畢竟東流去,。

天門中斷楚江開,，碧水東流至此回。

好雨知時節(jié),，當春乃發(fā)生,。

綠樹村邊合，青山郭外斜,。

清江一曲抱村流,，長夏江村事亭幽,。

人有悲歡離合，月有陰晴圓缺,。

日出江花紅勝火,，春來江水綠如藍。

管理方法有哪些呢,？

價值化管理 資本經營在我國企業(yè)界的盛行,，正是企業(yè)管理從“實物管理”走向“價值管理”的一次飛躍。隨著越來越多的企業(yè)獲準上市,，上市公司在股票市場的價值（市值）,，成為比傳統(tǒng)概念的資產價值更重要的衡量指標。會計標準,、財務指標等“企業(yè)評價體系”也勢必隨之不斷更新,。 　系統(tǒng)化管理 　　新管理時代的企業(yè)，由于所面對的競爭環(huán)境復雜多變,，因而只有整體配置企業(yè)所有資源，企業(yè)中各層次,、各部門和各崗位,，以及總公司與分、子公司,，產品供應商與經銷服務商及相關合作伙伴協(xié)同行動,，才能形成競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)目標,。所以新時代的管理必須是整體的管理,、系統(tǒng)化的管理。 電腦化管理 　電腦已成為21世紀的生產力工具,。為此,，適應時代潮流的”電腦化企業(yè)”應運而生。例如,，目前我國最大的財務及企業(yè)管理軟件公司―――北京用友軟件集團根據國家火炬計劃推出的“用友財務軟件”在我國已擁有了10萬多用戶,。我國企業(yè)及其管理能夠在與發(fā)達國家差距并不太大的情況下，跨入電腦化時代,。國際化管理 　企業(yè)國際化給企業(yè)及其管理提出了新課題,，形成了我國新管理時代的又一特征。國際化經營的企業(yè),，不僅面臨國際市場政策,、文化、法律等社會因素的影響,，同時企業(yè)運營管理也發(fā)生重大變化,，包括財務資金運作,、會計體系、質量體系,、營銷網絡等,。 普遍化管理 　所有的企業(yè)，無論規(guī)模大小,、屬公屬私,、內資外資，都只有在競爭中生存和發(fā)展,。大集團有競爭,，小飯館也有競爭。國有企業(yè)要依靠競爭,，民營企業(yè),、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競爭中贏得再生,。要競爭就要有管理,，所以新經濟時代是一個普遍需要更高層次和更新水平的管理的時代。 人性化管理 企業(yè)領導者應摒除過去的傳統(tǒng)管理方法而應向著“人性的管理”的方向發(fā)展,。人性的管理是情,、理、法并重的管理,，當然不是放任管理,。民主化管理管理目標就是要把工作做好，領導者要懂得互惠關系,，胸襟寬大,，要用耳朵去聽，要愿意去聽,，這就是民主的方式,，員工被尊重后可以通過他的能力表現出來，它是生產力的源泉,。及時化管理 　　 21世紀是以快取勝的時代,，從采取―生產―創(chuàng)新―銷售―服務一連串的工作，處處講求及時協(xié)調及將問題解決,，時間就是金錢,，產銷順暢、實現零庫存,，才有辦法跟同業(yè)競爭,。過程化管理 　　品質看得見，過程是關鍵,，品質是通過以下幾方面來實現的：1．細心的計劃,；2．熱心的執(zhí)行,；3．虛心的檢討；4．發(fā)現問題立刻采取行動糾正,。

面談訪問法的優(yōu)缺點,，績效管理方法有哪些，其優(yōu)缺點是什么,？

面談訪問一般包括三種形式：入戶訪問,、街頭攔截式面訪調查、計算機輔助個人面訪調查,。

1,、 優(yōu)點：用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料,。由于工作者本身也是自己行為的觀察者,，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況,?？傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌麃碓炊紵o法獲得的資料,。

2,、 缺點：分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確判斷。而工作者,，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性,、復雜性,，導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任,，應用該方法具有一定的危險性,。因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法,，只適合與其他方法一起使用,。

績效管理的方法有：

一、管理類方法：

1.平衡計分卡

1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上,，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅動的新方法》,。這是有關平衡計分片的第一篇文章。文章提出,，不能只從財務指標來評價一家企業(yè)的業(yè)績,，而應從財務、客戶,、內部業(yè)務流程以及學習與發(fā)展四個維度來評價企業(yè)業(yè)績,。

平衡計分卡最初作為一種綜合的戰(zhàn)略績效管理及評價工具,，在10年的時間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展,，在實踐領域也得到了越來越多公司的認可,。被哈佛工商雜志譽為75種出色的工商管理點子之一，是衡量企業(yè)綜合經營能力的一種工具,。它主要從以下四個重要方面來衡量企業(yè)：

財務角度：企業(yè)經營的直接目的和結果是為股東創(chuàng)造價值,。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異,，但毫無疑問,，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標,。

客戶角度：如何向客戶提供所需的產品和服務,，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力,?？蛻艚嵌日菑馁|量、性能,、服務等方面,、考驗企業(yè)的表現。

內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織,、流程,、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足,，內部角度從上方著手,，制定考評標準。

學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質的提高息息相關,，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新,，才能實現長遠的發(fā)展。

平衡積分卡最大的特點就是平衡,，它改變了以往只依靠財務指標來衡量一個企業(yè)的績效的缺陷,。

這種考核員工的方法需要企業(yè)有非常明確和具體的目標體系和四個方面的分解能力，同時,，還需建立全面,、龐大的數據庫，為各項指標提供數據來源,，就某一個企業(yè)來說,，并非所有的崗位指標都能提煉或分解到這四個指標體系，因此這種方法的實施需要企業(yè)在進行業(yè)務流程設計時就按照平衡計分卡的思路來建立，這在實際運用中有一定的條件和要求,。

2.關鍵績效指標KPI

關鍵績效指標（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標,，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動,，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力,，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過KPI可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點,，傳遞企業(yè)的價值導向,，有效激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實現共同努力。

KPI的制定應圍繞“公司戰(zhàn)略”,，通過分解戰(zhàn)略,，制定合理的目標，并對其實現過程進行有效的控制,，以驅動業(yè)績,。KPI制定的出發(fā)點是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)中各部門了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向后,，根據戰(zhàn)略制定工作計劃并做好工作輕重緩急的安排,。業(yè)績考核結果顯示了員工業(yè)績和公司業(yè)績的實現程度，即公司戰(zhàn)略是否得以順利實施,。因此,，在對員工做了業(yè)績考核之后，應當使用薪酬杠桿對員工的業(yè)績行為加以強化,。

3.目標管理考評體系

目標管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法,。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據組織目標制定在考核期間需達到的工作目標,，考核者在考核期末對照目標與被考核者一同檢討,，并根據目標完成程度進行考核打分。

目標管理法的優(yōu)點是：能通過目標的制定有效指導與監(jiān)控員工工作行為,，同時加強員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標的達成情況作為打分標準,，評估客觀性較強,。缺點是：訂立目標的過程復雜，耗費時間,，成本高,。目標與打分標準因員工不同而不同，所以最終考核分數在同級員工中缺乏可比性,，將其作為加薪,、劃定獎金的依據有困難。當所確定的目標不夠明確,、不具有可衡量性時,，目標管理法往往要面臨失效,。同時目標管理法在推行過程中，往往傾向于只注重短期效益,，而忽視了長期效益的實現,，因此在現實中只用目標管理法來評價績效管理是存在一定局限性和問題的。

4. 360度考評體系

該考評法是通過被考評人的上級,、同級,、下級和服務的客戶對他進行評價，從而使被考評人知曉各方面的意見,，清楚自己的所長所短,，以達到提高自身能力的目的,。360度考評法分為跟被考評員工有聯(lián)系的上級,、同級、下級,、服務客戶這4組,，加上員工本人。

績效考核的優(yōu)點是.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益,，同時又不增加企業(yè)的固定成本。使績效好的員工得到了獎勵,，同時也能獲取,、保留績效好的員工。

績效考核的缺點：

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭,，破壞員工之間的信任和團隊精神,。員工之間會封鎖信息，保守經驗,，甚至可能會爭奪客戶,。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用,。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效,。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致,，就可能發(fā)生個人績效提高,，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值,。例如,，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本,。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益,。例如，保險公司的業(yè)務員,，為了達成交易過度夸大保單價值,。當被客戶識破后，有可能會要求退保,，同時,，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,，可能會給病人開高額藥方,，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,，同時也會損害醫(yī)院的形象,。